לחנוק את Churn: כיצד למנוע תחלופת עובדים בעסקים ההפעלה>

ביליתי שנים כמנהל בחברת סטארט-אפ. בזמני למדתי דבר או שניים על החשיבות של מניעת תחלופת עובדים. בנוסף למשימות המספקות זמן רב של סינון עובדים פוטנציאליים, ראיונות והעסקה מחדש, אובדן והחלפת עובדים הוא יקר. <בממוצע, זה עולה כמעט פי שלושה משכורתו של העובד כדי להחליף אותם. עלות זו כוללת גיוס, אובדן פרודוקטיביות ואובדן הזדמנויות.

מחזור גבוה של נכסים ומלאי אות הצלחה עבור החברה, אבל תחלופת עובדים גבוהה יכול להיות מזיק לבסיס העסק. חשוב לפתח תוכנית שימור מיד את המחבט כדי לשמור על מחזור העובדים בעסק הקטן שלך מלהיות עלות יקר מאוד מחמירות. הנה איך לעשות את זה. לשכור את האנשים הנכונים

זה אולי נראה ברור, אבל זה ראוי להזכיר: הדרך הטובה ביותר להבטיח כי העובדים לא לעזוב את החברה החדשה שלך היא לשכור את האנשים הנכונים מלכתחילה.

לפני שתוציא את הכסף פעם מנסה לגייס את האדם הטוב ביותר עבור העבודה, תחילה לוודא שזה הזמן המתאים לשכור, כי אתה יכול להרשות לעצמך לשלם להם, וכי התפקיד הוא לא משהו שיכול להיות מלא ללא אדם במשרה מלאה.

מניסיוני, עובדי חברת סטארט-אפ מייצגים את העתיד והפנים של העסק. כמנהל, מצאתי כי רוב האנשים אשר הגישו בקשה לעבודה עם עסק חדש אהבו את הרעיון של עבודה קשה כדי לעזור לבנות משהו מהיסוד. כמה מהם אהבו את האתגר שסטארט-אפ יכול להציע ורצו להיות מעורבים יותר בעסק שמציע הזדמנות להשפיע ישירות. נשכרתי לנהל את החנות הקמעונאית ועד מהרה גיליתי שחובותי הגיעו הרבה מעבר לדלתות הדגל. התבקשתי לארוז ולשלוח מוצר דרך החנות המקוונת שלנו, לבוא עם מסעות שיווק, לפקח וליצור תקציבים, ולסייע למנכ"ל. זה לא היה מה שנשכרתי לעשות, אבל זה היה משחרר. לדעתי, כל מי שבוחר לעבוד בחברת סטארט-אפ צריך להיות מוכן לעשות כל מה שנדרש כדי להצליח.

אם אתה מראיין אדם שעבד עבור סטארט-אפ לפני, כנראה שאתה לא צריך לפרט את הרעיון כי "חובות אחרות כפי שהוקצו" יהיה חלק גדול של התפקיד שלהם, לפחות בהתחלה.

עם זאת, סביר להניח כי רוב האנשים שאתה לשכור לא תהיה חוויית ההפעלה. ודא כי המועמד מבין שיהיו דברים בעמדה שלהם הם חייבים להשלים ללא עזרה של מישהו אחר, פשוט כי אין אף אחד אחר כדי לעזור - הם צריכים להיות מתנע עצמי ופותר בעיה גדולה. אם אתה מתחיל עם לוודא את העובד הפוטנציאלי יודע את הדרישות של עובד עבור חברת ההפעלה ממש מההתחלה, אתה נוטה יותר לשכור את האדם הנכון. אז אם העבודה קשה והשעות ארוכות, אל תסגיר את המעיל.

2. אש כאשר אתה צריך

על הצד השני של זה, אל תפחד לפטר את האנשים שאינם מתאימים עם תרבות החברה. לתת למישהו ללכת הוא אחד הדברים הקשים ביותר שאתה תעשה כמעסיק. זה יכול להיות חוויה רגשית עבור שני הצדדים, אבל בסופו של דבר חשוב לבנות צוות גדול וביצוע חזון ההפעלה שאתה מכניס את כל האנרגיה שלך.

לפעמים, גם אם אתה מבין את כל עצות גיוס בעולם אמון הבטן שלך, אתה עדיין יש עובד אשר פשוט לא מתאים לתרבות. לא משנה כמה הם יעילים בעבודה שלהם בפועל, עובד שהוא רע עבור המורל של החברה שלך הוא רע עבור החברה שלך.

אם יש לך צוות של אומרים, ארבעה אנשים, ואחד מהם הוא לא מצליח לקבל את העבודה שלהם לעשות או לא נושאת את חלקם של התרומה, זה יכול להיות בעל השפעה גדולה על העסק שלך. כמייסד, יודע שזה O.K. לירות באנשים שאינם מתאימיםסיבות טובות לתת למישהו לעבור מחברת סטארט-אפ הן: הן לא ישרות או לא אתיות; הם יוצרים סביבה שאתה וחברי צוות אחרים לא נהנים לעבוד בהם; הם מתעלמים ממשוב חוזר על נושאים שאתה רואה; או שאתה מבלה יותר זמן לדאוג לניהול העובד החדש שלך מאשר על שאר העבודה שלך.

רוב הסיכויים, אם אתה עדיין סטארט-אפ חדש יחסית, זו תהיה הפעם הראשונה שאתה צריך לתת למישהו ללכת. לספק את העובד עם בטון הדגימה דוגמאות של התנהגות שאינן מקובלות. תנו להם הזדמנות לעשות את התיקון בעצמם. אם זה לא יקרה, תצטרך לתת לעובד ללכת על טובת הכלל של החברה.

הקפד לדבר עם עורך דין כדי לקבל עצות וטיפים לגבי הדרך הטובה ביותר לפטר את הפרט, כמו גם לקבלת מידע על כל תיעוד תצטרך לסיים אותם. סטארט-אפים, עסוקים ככל שיהיו, ייקח זמן לפרוש את המדיניות הבסיסית על התהליך המשמעתי ומה יהיה ולא יהיה נסבל במונחים של התנהגות וביצועים.

כאשר אתה נותן לעובד ללכת, להיות מנומס אך המשרד על הסיבות שלך שהניחו להם ללכת. תודה להם על התרומות שהם עשו לחברה עד לנקודה זו. להבהיר כי הסיום שלהם הוא מיידי, ולא נותנים להם להישאר בסביבה כדי לסיים את הקצוות הרופפים. זה יכול להיות בעל השפעה שלילית על המורל.

לאחר שירה את העובד, לדבר עם הצוות הנותר שלך על זה. תן להם לדעת את הסיבות לירי - אבל לא להיכנס לפרטים. יש לך חובות משפטיות בנוגע לפרטיות. אל תתנו לצוות להתעכב על הפרטים. להרגיע אותם שההחלטה לסיים לא התקבלה בקלילות, וכי התהליך שמוביל לנקודה זו הוא הוגן. להיפטר עובדים בעיה שווה את ההשקעה כדי להחליף אותם בטווח הארוך. רכבת כראוי

לאחר תוכנית אימון יעיל במקום forboarding עובדים חדשים הוא אידיאלי, אבל בגלל שאתה בונה חברה ואת המדיניות שלך מהיסוד, זה לא יכול להיות אפשרי יש תוכנית הכשרה מלאה להגדיר עבור שלך השכר הראשון. עם זאת, אתה עדיין צריך למצוא דרך להכשיר עובדים חדשים ביסודיות וביעילות עבור התפקידים שהם הולכים לקחת על. <<>> מאז אתה עדיין חברה לתינוקות בעולם הגדול של העסק, זה בסדר לעשות טעויות. אם אין לך הכשרה מתאימה או תוכנית mentorship במקום, אל תדאג. במקום זאת, התמקדו ביצירת תרבות של חברה שבה היא בטוחה לעובדים לשאול שאלות ולבקש עצה לא רק לכם, אלא גם מעמיתים לעבודה אחרים. מצא תוכנית אימון מקוון יעיל כדי לעזור לעובד החדש שלך לרכוש את הכישורים הם לא יכולים להיות.

יצירת מסמך פעולה רגיל (SOP) שניתן לערוך בעת הרכבת, יכול לעזור לך למדוד לאורך זמן מה עובד ומה לא. במסמך זה, לקבוע מה המטרות האימון שלך עבור המיקום, ולהפוך אותם ברורים ותמציתיים. הכשרת העובדים מחזקת את ערכם בחברה, ומסייעת להם להגדיר ולהשיג יעדים. על ידי השקעה בהכשרת עובדים, אתה יכול לצפות לשיפור בביצועי העבודה וכן לרווחיות גבוהה יותר עבור החברה שלך.

כמייסד, פנה אל הקשרים המקצועיים שלך כדי לקבל עצות לגבי מה שעבד בעבר עבורם עד כה הכשרה. למד משגיאות של עסקים אחרים כדי להימנע מהפיכתן לאלו של החברה שלך.

4. עבודה על כישורי הניהול שלך

אחד הסודות כדי לשמור על הכוכבים שלך ביצועים הוא שיפור מיומנויות הניהול שלך. ההכרה בחולשותיך כמנהל היא הצעד הראשון לשיפור. האמת היא, העובדים לא עוזבים את החברה שלהם - הם עוזבים את המנהלים שלהם. אז, להתמקד איך אתה יכול להיות המנהל הטוב ביותר לצבוט את הכישורים שלך בעת הצורך.

יש משאבים רבים זמינים עבור מנהלים חדשים כדי לשפר (או ליצור) מיומנויות הניהול שלהם. בדוק ספרים כמו "עזרה להם לגדול או לצפות בהם", "להפוך את הבוס: חוקים חדשים לדורות הבאים של מנהיגים", ו "עבודה שמח: מה הבוסים הגדולים יודעים." אפילו בעולם עסוק, חשוב להתמקד על השגת ושמירה על מיומנויות ניהול טובות למען ההפעלה שלךאם אתה פשוט אין לי זמן לקרוא ספר, שקול להקשיב Podcasts כמו #AskGaryVee הצג שבו גארי Vaynerchuk מדבר על מגוון רחב של נושאים, כולל ניהול עסקים, מנהיגות, ואת עצמי מתחיל עצות. לג'סי לההי יש גם פודקאסט מצוין בשם "Engaging Leader", שבו הוא מקדיש את זמנו לעקרונות מנהיגות ותקשורת, שניהם חשובים מאוד בעבודה על מיומנויות ניהול.

מניסיוני כמנהל, מצאתי כי המיומנות החשובה ביותר שהייתי צריכה לפתח היתה פשוט להקשיב. כאשר העובדים שלי היו מודאגים לגבי עבודתם או החברה, הייתי צריך להקשיב היטב ולאחר מכן לתת משוב בהתאם. טיפוח תרבות של אמון עם העובדים שלך חשוב להצלחה ארוכת הטווח של העסק שלך. הצעה שבח (והטבות)

אף אחד לא הולך לעבוד בחברה שלך בחינם, אבל כחברת סטארטאפ, זה עשוי להיות קשה לספק יתרונות כספיים תחרותיים לעובדים.

עם זאת, לפני שתפרסם עבודה פתיחת, להפעיל את הכספים שלך. ודא שאתה יכול לפצות את העובדים שלך כראוי. אם אתה לא יכול להציע משהו קרוב לשכר בשוק שיעור עבור עובד, אתה צריך לעכב את העסקה עד שאתה יכול. לחלופין, אתה יכול לשקול חוזה עובדים או פרילנסרים מבוססי פרויקט כדי לשמור על עלות העובד תקורה נמוך.

אם התפקידים שאתה עובדים עבור הולכים להיות משמעותיים ולעזור לך להתקדם לכיוון רווחיות גבוהה יותר, ואז ללכת על זה! אבל אם העלות של עובדים חדשים עומד לגרום פיטורים בעתיד, להימנע מחבטה על ידי עצירת זה לפני זה אפילו יש סיכוי להתחיל.

מאז הטבות ומשכורות חשבון עבור חלק כה גדול של עלויות המעסיקים, זה O.K. להציע הטבות לא כספיות. דברים כמו מבנים עבודה גמישים יכול לעשות הבדל גדול עבור העבודה שלך עובד מאזן החיים; גמישות יכולה להיות כל דבר מן המציע מחוץ ימי עבודה, כדי לאפשר להם להמציא שעות שהם איבדו להתמודד עם טיפול בילדים או פגישות בריאות.

כאשר אתה משלים פרויקט או לעמוד במטרה חברה גדולה, לשלוח "עבודה טובה ! "דוא"ל כדי לגרום לעובדים להרגיש מוערך. שמירה על העובדים שלך לא רק מרוויח מהם, אבל זה מועיל לך ואת החברה שלך. תן לעובדים שלך לדעת כיצד עבודתם תורמת באופן ישיר להצלחת החברה.

היכולת להציע משכורות, בונוסים, תוכניות בריאות ותזמורות בתשלום, חשובה לעובדים, וצריכה להיות חשובה לארגון. עם זאת, סוגים אלה של הטבות יכול להיות מאוד taxing על ההפעלה של כספי. להציע את כל היתרונות שאתה יכול בתור חברת סטארטאפ כדי להישאר תחרותי בשוק העבודה.

אם אתה לא יכול להציע יתרונות מסוימים כמו חופשה בתשלום, נסה להציע משרת שיתוף עבודה, שבו שני עובדים במשרה חלקית לשתף במשרה מלאה עמדה. זה ייתן לכל עובד יותר זמן להמשיך את חלומות החופשה שלהם על ימי החופשה. אם אתה לא יכול לספק הטבות כמו החזר שכר לימוד, לשקול ארבעה ימים בשבוע כדי לתת זמן הצוות שלך להמשיך תואר בעצמם. אם אתה יכול, לספק אופציות לעובדים שלך. אלה סוגים של הזדמנויות יכול לעזור להגדיל את תחושת הצוות שלך של הבעלות, מה שהופך אותם יותר השקיעו את עמדתם ואת החברה. להיות שקוף עם עובדים

תקשורת היא היבט חשוב של כל מערכת יחסים, אבל במיוחד בחברת סטארט-אפ. לא משנה כמה גדול או קטן החברה שלך, לאחר תקשורת יעילה לאורך כל הדרך לבניית ושמירה על האמינות. אתה לא צריך להיות חברים הכי טובים עם העובדים שלך, אבל לתת להם זמן להביע את דאגותיהם או דעות חשוב.

רוב הסיכויים, כחברת הזנק יש לך מספר קטן של עובדים. כולל העובדים שלך בתהליכי קבלת החלטות עוזר לך להישאר שקוף על החברה תוך מתן הצוות שלך לבוא עם פתרונות ורעיונות. שמור אותם מעודכנים על הכספים שלך, ולאפשר להם להציע עצה. שמירה על העובדים המעורבים עוזרת להם לראות את החברה שלכם בעתיד. ואם הדברים לא הולכים כל כך טוב, העובדים שלך כנראה יכול לחוש את זה. אם אתה לא פונה פיל בתוך החדר, אתה עשוי לגלות כי העובדים לקבל עצבני ולהתחיל לחפש במקום אחר.הסטארט-אפ שעבדתי איתו נפגש פעם בשבוע כצוות מלא כדי לדון בנתיב שהחלטות שקיבלנו. אם הם הולכים בכיוון חיובי, דנו מה עובד ואיך לבנות על הניצחונות האלה. אם לא היינו משיגים את התוצאות שקיוונו, המנכ"ל שלנו איפשר ביקורת של עובדים.

על ידי בקשה ויצירה של סביבה בטוחה לעובדים לחלוק את דעתם או ביקורת, אתה יכול לקבל החלטות טובות יותר עבור החברה שלך. יש מדיניות דלת פתוחה בעסק ההפעלה שלך. העובדים שלך יעריכו את ההזדמנות שיש להם שיחות ותרומות ישירות ומשמעותיות.

יש כל כך הרבה היבטים של עסקים שדורשים את תשומת הלב שלך כמייסד, אבל העובדים שלך הם חלק מרכזי ביכולת של החברה שלך להצליח. כאשר זה מגיע הזמן להרחיב את הצוות שלך, חשוב ליצור תוכנית שימור עובדים כדי להגביל את המחזור לחנוק את churn לפני שהוא מתחיל.