כיצד מייסדי יכול להיות מנהיגים טובים יותר
ª
תוכן עניינים:
- כדי לשים נקודה עדינה אפילו יותר על זה, לחשוב על שגרות שהגדרת בחיים האישיים שלך כדי להפחית את הלחץ. שמתי את המפתחות שלי באותה נקודה בכל פעם שאני נכנס בדלת הקדמית שלי, כך שאני פשוט לא צריך להשקיע כל כוח המוח על ציד מפתח עם שחר. ברק אובמה ומארק צוקרברג ידועים כשהם לובשים את אותם בגדים בכל יום. אז הם יכולים למקד את כוח קבלת ההחלטות שלהם על דברים שבאמת חשובים. ד"ר ביילי מציע לתת לצוות שלך את אותו חופש על ידי עידוד להם ליצור שגרות סביב משימות ואירועים צפויים באופן קבוע. הם נוטים יותר להיות גמישים כמו הארגון שלך משתנה אם הם לא צריכים להמציא מחדש את הגלגל סביב החובות הבסיסיים שלהם כל יום.
- כמה התמחויות סביר יותר למשוך יותר אישים הסיכון. "אל תצייר את חברי הקבוצה השמרנים יותר כילדים בבתי ספר מפוחדים הזקוקים להגנה, אבל לאזן בין אישים אלה לבין אלה שיש להם יותר סיבולת סיכון, כך שאין צו ניקוד בלתי פורמלי". בטוח שאתה לוקח את הזמן עבור כולם על הצוות שלך לפגוש פוטנציאליים חדשים פוטנציאליים כדי לראות איך הם רשת. שאל שאלות ראיון התנהגותיים המתמקדים מקבל מועמדים לספר את הסיפור של איך הם באמת לטפל במצב אמיתי, ולא לתת להם פלטפורמה לספר לך מה הם חושבים שאתה רוצה לשמוע. הקפד לשאול שאלות אשר יספקו לך מידע על איך הם טיפל שינוי ואיכות היחסים שלהם לעבוד עם עמיתים מהעבר.ד"ר ביילי גם מזהיר מייסדים על שכירת אנשים שהם מכירים, במיוחד אם הם לא ממש מתאים. זה יכול להיראות מפתה לשכור מישהו שמכיר אותך והוא מתלהב ההפעלה שלך, אבל בשלב מסוים תוכל לבזבז זמן ומשאבים אם לא התמקדת גיוס שלך על מיומנויות מעשיות כי אתה צריך באמת להפעיל את החברה שלך.
כמייסד, אתה בוודאי התמקדת בכתיבת התוכנית העסקית שלך, בניית התחזיות הפיננסיות שלך למצב עצמך כדי לקבל מימון, ולנהל את היומיומית minutia של ניהול עסק. אבל האם חשבת על איך כישורי המנהיגות שלך ואת היכולת שלך לעצב תרבות חברה חיובית יכול להשפיע על הישרדות ההפעלה?
שיעור גבוה יחסית של כישלון ההפעלה כדאי לשקול. תחשוב על העלויות של מנהיגות ירודה ותרבות החברה נשאר ללא השגחה: מחזור גבוה, עובדים מנותקים ופחות פרודוקטיביים, ואפילו הפחתת הכנסות או עונשים כספיים - רק לשאול את אבר כיצד בעיות המנהיגות שלהם משפיעים על הפרודוקטיביות לאור ההתפטרות האחרונות של המנכ"ל שלהם.
אבל לדברי המומחה מנהיגות ד"ר ג 'יימס ביילי, יש תקווה למי יודע שהם צריכים לשפר. ד"ר ביילי הוא פרופסור ועמית של הוכברג לפיתוח מנהיגות בבית הספר למנהל עסקים של אוניברסיטת ג'ורג 'וושינגטון, וחבר במרכז לפיתוח מנהלים, בית הספר לעסקים של לונדון.
הוא מתכונן להוציא ספר חדש בשם "שיעורים על מנהיגות ", אז שוחחתי אתו על איך מייסדים יכולים בכוונה לעצב תרבות חברה חיובית המעודדת חדשנות ופרודוקטיביות.
" כל אחד יכול לשפר את כישורי המנהיגות שלו אם הם באמת רוצים לעשות את זה והם " מחדש מוכן לתרגל. זה לא הולך לקרות בין לילה ". <<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<קודם מיקרוסקופ. זה נכון, העובדים שלך צופים. הם מחפשים אותך כדי לקבוע את הטון, לא רק במונחים של אסטרטגיה כוללת. "חמשת האנשים הראשונים שאתה מביא על הסיפון, הם מחפשים אותך מקרוב כדי לתת להם רמזים או רמזים על מצב העסק. אם אתה מודאג, הם יהיו מודאגים, אם כי אולי הם לא בדיוק ידעו למה. "הכוח להשמיע נימה אינטלקטואלית ורגשית הוא הרבה מעבר לתחום של מנכ"ל ארגון ענק, אבל מנהיגי ארגונים קטנים יש נטל כבד יותר, הזדמנות גדולה יותר לעצב את התרבות של החברה. וזה לא רק על יחסי עבודה פנימיים - כמו הצוות שלך מרגיש על עובד עבור החברה שלך ישפיע על האופן שבו הלקוחות שלך ושאר העולם להציג את מה שאתה עושה ואיך אתה עושה את זה. לשים חקירה לפני פעולה
ד"ר. ביילי חוקר ומלמד על מנהיגות כבר יותר מ -20 שנה; התעניינותו גברה מתוך יחסיו עם אביו, מנהל בית ספר תיכון. אביו היה ידוע בכבוד ובכבוד כלפי סטודנטים, אנשי סגל ומנהלים. סוגיות יעלו, כמו ציונים נמוכים מהצפוי. אבל במקום להצביע על אצבעות, הוא היה מתחיל לשאול שאלות כמו, איך אפשר לאבחן ואז ליישם תוכניות לשיפור הבעיה? ""הוא מעולם לא הלך על ציד מכשפות," אומר ד"ר ביילי. "הוא האמין במצב של חסד מוסדי שמתחיל בחקירה ומוביל לפעולה. רוב המנהיגים מתחילים בפעולה ואז יכולים או לא יכולים לעבור לחקירה ". ד"ר ביילי סבור שגישת הפעולה הראשונה היא פרודוקטיבית, במיוחד עבור עסקים צעירים המשתנים ומתרחבים ללא הרף. בארגונים רבים, אנשים לא חושב שהם יסלחו על טעויות. "זה יוצר מחזור כלפי מטה. זה מנוגד, גובה הצביעות של מנהיגי סטארט-אפ להעניש אנשים על הטעויות שלהם. "[ ] הטעויות האלה, אומר ביילי, נדרשות לחדשנות. לדוגמה, ג'יימס דייסון יצר את שואב האבק הראשון ללא אבק כתגובה לתסכול על ירידה בביצועים במכונה שלו. אבל זה לקח חמש שנים ו -5,127 אב טיפוס כדי להגיע לשם. זה פשוט לא היה יכול לחדש אם דייסון לא היה נוח עם ביצוע פשוט אלפי טעויות.היכולת לטפח את תחושת החסד הארגוני, או את הנכונות לפטור את הטעויות שמובילות למעשה לחדשנות, היא קריטית, במיוחד עבור המייסדים העובדים עם צוותים קטנים. להיות דייל של אינטליגנציה רגשית
ד"ר. ביילי מניח שמנהיגים טובים הם למעשה מנהלי שינויים תרבותיים ומנהלים של אינטליגנציה רגשית. בקיצור, הם צריכים להיות על הקווים הקדמיים, לעזור לאנשים להסתגל משמרות מתמדת חישוב מחדש. אם לא, סטארט-אפים ימצאו שהם נאבקים להיות זריזים וחדשניים. "יש כמה מקורות התנגדות לשינוי עמוק, כמו פחד מכישלון. אנשים מודאגים אם הם יצליחו עם הזדמנויות חדשות, וזה מעורר חרדה, וזה לא תורם לביצועים ".
הקמת כמה שגרות פשוטות יכולה לעזור לצוותי האתחול לטפח תחושה מסוימת של יציבות, גם כאשר הדברים משתנים במהירות בתוך צעיר אִרגוּן. "שחקן בייסבול עובר בדיוק את אותן תנועות גוף בכל פעם שהם עטלפים. הם מתנדנדים כמה פעמים, חופרים את הקוצים שלהם בעפר באותו אופן, מסובבים את הקרסול, מקימים כל דבר, כך שהם יכולים להתמקד בדבר אחד: הכדור. "
כדי לשים נקודה עדינה אפילו יותר על זה, לחשוב על שגרות שהגדרת בחיים האישיים שלך כדי להפחית את הלחץ. שמתי את המפתחות שלי באותה נקודה בכל פעם שאני נכנס בדלת הקדמית שלי, כך שאני פשוט לא צריך להשקיע כל כוח המוח על ציד מפתח עם שחר. ברק אובמה ומארק צוקרברג ידועים כשהם לובשים את אותם בגדים בכל יום. אז הם יכולים למקד את כוח קבלת ההחלטות שלהם על דברים שבאמת חשובים. ד"ר ביילי מציע לתת לצוות שלך את אותו חופש על ידי עידוד להם ליצור שגרות סביב משימות ואירועים צפויים באופן קבוע. הם נוטים יותר להיות גמישים כמו הארגון שלך משתנה אם הם לא צריכים להמציא מחדש את הגלגל סביב החובות הבסיסיים שלהם כל יום.
מקור.
נסה גישה אבולוציונית (לא מהפכנית) לשנות
מנהלים יעדיפו לזכור שכל שינוי הוא הפסד - אפילו חיובי, כמו קידום מכירות יכול להרגיש כמו הפסד בגלל שגרות משבשות. אנשים צריכים לעבור מעשיית עבודה שהם מבינים והצליחו, אל מול הלא נודע. הם יצטרכו לבנות מערכות ומערכות יחסים חדשות - והם בטח יתעקשו קצת בהתחלה. ביילי אומר שכאשר המייסדים נתקלים בהתנגדות לשינוי, הם צריכים לדאוג להקנות את החדשות ואת השלכותיה בדרכים קטנות לעיכול. קח את הזמן כדי לחזק את הרעיון כי צוות יש ויהיה את המשאבים הדרושים להם; יש כנראה אפילו דוגמאות מוצקות של פעמים כאשר הם כבר התגברו על אתגרים או מצאו דרכים לחדש.
תזכורת הצוות שלך של הצלחות אלה, אומר ד"ר ביילי, למעשה מוביל לשחרר דופמין במוח אשר מניח בסיס טוב יותר עבור מציגה את הצעד הקטן הבא.
"גישה זו נותנת לאנשים זמן להסתגל כך שהם לא מודאגים לגבי כישלון. זוהי למעשה גישה אבולוציונית ולא מהפכנית לניהול שינוי ". לכן, הימנעו מהטלת הכרזות גורפות ומזעזעות, לפני שאתם שוקלים איך אתם רוצים שהמסר שלכם יתקבל. כמו כן, תצטרך ללכת על הקו בין ניהול זרימת המידע לבין הרצון שקיפות בקרב הצוות שלך. אבל איך סטארט-אפים יכולים להימנע מלהשתקע כל הזמן בשינוי? שכירת הצוות הנכון היא התחלה טובה. אנשים שנמשכים לעבוד עבור עסקים קטנים סטארטאפים בדרך כלל יש נטיה חזקה נטילת סיכונים, מה שהופך את סובלנות הסיכון הטבעי שלהם גבוה יותר. אבל מצד שני, לאזן את הצוות שלך.
כמה התמחויות סביר יותר למשוך יותר אישים הסיכון. "אל תצייר את חברי הקבוצה השמרנים יותר כילדים בבתי ספר מפוחדים הזקוקים להגנה, אבל לאזן בין אישים אלה לבין אלה שיש להם יותר סיבולת סיכון, כך שאין צו ניקוד בלתי פורמלי". בטוח שאתה לוקח את הזמן עבור כולם על הצוות שלך לפגוש פוטנציאליים חדשים פוטנציאליים כדי לראות איך הם רשת. שאל שאלות ראיון התנהגותיים המתמקדים מקבל מועמדים לספר את הסיפור של איך הם באמת לטפל במצב אמיתי, ולא לתת להם פלטפורמה לספר לך מה הם חושבים שאתה רוצה לשמוע. הקפד לשאול שאלות אשר יספקו לך מידע על איך הם טיפל שינוי ואיכות היחסים שלהם לעבוד עם עמיתים מהעבר.ד"ר ביילי גם מזהיר מייסדים על שכירת אנשים שהם מכירים, במיוחד אם הם לא ממש מתאים. זה יכול להיראות מפתה לשכור מישהו שמכיר אותך והוא מתלהב ההפעלה שלך, אבל בשלב מסוים תוכל לבזבז זמן ומשאבים אם לא התמקדת גיוס שלך על מיומנויות מעשיות כי אתה צריך באמת להפעיל את החברה שלך.
להכיר את החסרונות שלך
ניהול השינוי הוא בדרך כלל קל יותר למנהיגים אשר טיפחו אמון הצוותים שלהם, ואם העובדים יש את התחושה כי המייסדים פועלים עם יושרה. אחת הדרכים הטובות ביותר להיראות אותנטיות היא בעצם להיות אותנטית. "מנהיגים טובים חושפים את חולשותיהם - כולם יודעים שיש לך אחד. אם אתה לא חושף, אתה מתבלט. אם אנשים לא בוטחים בך, הם לא יעקבו אחריך. "
התגלות עצמית היא אנושית, והיא מטילה את היסודות להעסקת עובדים באזורים שבהם המומחיות חסרה.
מקור. שרת החוץ של בריטניה, מרגרט תאצ'ר, למשל. "היא ידעה כמו גברת הברזל. בלתי ניתן לתיקון. אַכְזָרִי. היא היתה מפצירה אנשי צוות ונכבדים, "אומר ד"ר ביילי. תאצ'ר זיהה את עקב אכילס, וגם לא רצתה או לא יכלה להשתנות. "אבל היא היתה מספיק טובה כדי למצוא מישהו שיוכל להתמודד עם האדמה החרוכה והמתחדש. סגניתה, ויליאם ויטלו, תלך אחריה כדי להזכיר להם שהיא נעלבה על כך שתאצ'ר באמת העריץ אותם והעריך אותם." "תשובתו של תאצ'ר אמרה, "כל ראש ממשלה זקוק לווילי." זו תזכורת טובה להכיר בחסרונותיך ולעשות אתה בטוח לשכור כדי לפצות עליהם. ביילי אומר שלכל אחד יש תקרה, אבל רוב האנשים פועלים באופן משמעותי תחת הפוטנציאל שלהם יש מקום לשפר במונחים של כישרון המנהיגות שלהם. הגדר כמה מטרות עבור עצמך סביב טיפוח תרבות של סליחה על טעויות. השתמש בטעויות אלה כהזדמנויות לעזור לצוות שלך לצמוח ולשפר - ואל תפחד להודות בחולשותיך.
