מציאת שעיר לעזאזל? קח אחריות על העובדים שלך

לעתים קרובות מדי עולם העסקים, הכל על מציאת השעיר לעזאזל. משהו משתבש וכולם מיד מבזבז זמן יקר ומשאבים מנסה להצמיד את האשמה על מישהו אחר. לרוע המזל, סוג זה של חשיבה מענן אותנו באמת מעריך מצבים ללא משוא פנים, לעתים קרובות וכתוצאה מכך תשובות שווא כי אין לנו מקום.

זה נכון במיוחד עבור הבוסים. בעוד הבריכה העובדת ללא מוטיבציה בהחלט יכולה להיראות כמו ניקוז, אולי הם לא אלה אשם. לפני שאתה הולך על ציד המכשפות, תסתכל טוב, ארוך על עצמך כדי לוודא שאתה לא גורם לבעיות.

ניהול מיקרו

זה יכול להיות קשה להרפות. רק להסתכל על המגמה הנוכחית של הורים המסוק פעיל מסרב לתת לילדים שלהם להתפתח כפרטים. זה לא שונה כאשר אתה עושה את זה לעובדים שלך. הם מבוגרים, מסוגלים לחלוטין לקחת על עצמם את האחריות ולהצליח בכוחות עצמם.

על ידי בדיקה על השלמת הפרויקט שלהם כל יום אחרת נושם את הצוואר, הפעולות שלך מסבירים להם שני דברים. הראשון הוא שאתה לא סומך עליהם. השני הוא שאתה לא מכבד את מוסר העבודה שלהם. אם כי בדרך כלל לא מכוונת, העובדים באים להתרעם כזה התנהגות מתנשאת ובסופו של דבר מרגיז. עבור חלק, זה השלמת פרויקטים ברמה נמוכה. עבור אחרים, זה quitting ומציאת עבודה חדשה.

ראה גם: מדדי מפתח 7 כל בעל עסק צריך לפקח

בחירת מועדפים

למידה להיות מנהיג גדול פירושו ללמוד כיצד לנצל את היתרונות של שלך כל הצוות. הבוס הגדול מקצה פרויקטים לכולם, אבל מעמיד את הצוותים המתאימים ביותר למשימות שמתאימות לחוזקיהם. אבל זה יכול להפוך מהר מדי למשחק מועדף. ברגע שאתה מתחיל לתת לעובד אחד כל עבודה חשובה או לייעד צוות אחד כמו go-to עבור כל פרויקט, אתה מתחיל לאבד את האמון של ומסירות של שאר העובדים.

העובדים צריכים להרגיש מושקעים החברה ועתידה. הם לא יכולים לעשות את זה אם הם אף פעם לא מעורבים בעניינים חשובים. קטיף מועדף לגידול של תרבות של טינה - וזה יכול להזיק לא רק לאלה שמרגישים unrareciated, אלא גם את המועדפים. בקרוב, הם מנודים מהקבוצה ויכולים בסופו של דבר לחפש עבודה במקום אחר כדי להימלט מן הזית.

גורם דין וחשבון

שליליות בדרך כלל עולה על הדעת כאשר מתמודדים עם המונח "אחריות".

האם הרכישה עובדה לא נכון? האם מישהו החמיץ פגישה עם לקוח חשוב? האם הפרויקט לא הושלם בזמן? כל אלה בסוף עובד אחד owning עד הטלת הכדור.

דין וחשבון, אם כי, מתייחס גם להצלחה. הנחת עסקה, ביצוע מכירה גדולה, עושה עבודה נהדרת על הפרויקט הם כל כך חשוב לחגוג כמו התקלות הן להעניש. רק תזכור - למצוא איזון חזק בין השניים. יותר מדי להתמקד על הצלחה ועובדים יראה אותך כמו pushover; יותר מדי להתמקד בעונש והעובדים יפסיקו לנסות.

האם אתה מרכז התקשורת?

כמנהיג בחברה, זה הגיוני הגיוני כי תקבל הרבה תקשורת, יהיה זה מן העובדים שלך צורך אימות מן ההנהלה העליונה או להיפך. הבעיות מתחילות כאשר כל שיחה עוברת דרך תיבת הדואר האלקטרוני שלך, סותמת משהו שכבר נראה בלתי אפשרי לניקוי.

כאשר זה קורה, זה ריבה בצינור התקשורת ביגים אותך למטה עושה לך פחות פרודוקטיבי, אשר לאחר מכן מעכב את הצוות שלך היכולת לבצע. במקרה כזה, אתה צריך להבין מאיפה הבעיה מגיעה.

אם העובדים פונים אליך בנוגע לבעיות טכניות, למשל, אמור להם ליצור קשר עם טכנאי במקום להעביר את הדוא"ל עבורם. זה ילמד אותם מיד שאתה לא בתור דרך למחלקה אחרתמשוב מועיל

כאשר אתה יושב עם העובדים שלך לעשות מפגשי משוב, ודא הביקורות שלך הם שימושיים. כאשר עובדים יוצאים מפגישות רק עם הרעיון העמום של מה שהם עושים טוב ומה הם עושים לא בסדר, יש בעיה.

הם צריכים הדרכה ספציפית. שוב, זה על האמון בהם כמבוגרים כדי לתקן את ההרגלים שלהם. תגיד להם ישירות איפה הם החלשים ולספק הצעות כיצד לשפר. לדוגמה, זה לא הוגן כדי berate עובד תמיד לבוא בסוף כל יום, כאשר אף אחד במשרד מעולם לא אמר להם ישירות כי זה בעיה.

ראה גם: 5 סוגים של עובדים תמצא על שלך מסע הפעלה וכיצד לנהל אותם

סביבת העבודה

כמו רוב ההיבטים של העבודה, עליך למצוא את המדיום המאושר בין סביבת עבודה ייעודית לזמן משפחתי ידידותי. שניהם קשה להפליא לעבוד, וכתוצאה מכך פרודוקטיביות מופחתת מכולם.

במקום לחשוב על זה ככיתה, להסתכל על החברה שלך כמו צוות. העובדים שלך רוצים להצליח. כל מה שהם צריכים הוא הדרכה ושבחים ממך. שמור את הצרות על הסימון יהיה לך צוות עם גמישות ונחישות להצליח בכל דבר.

כמו הערה אחרונה, זה לא יכול להיות הדגיש מספיק איך אמון חשוב לקבוצה של מבוגרים. אמנם תמיד יהיו תווים לא נעים, הרוב המכריע של מאגר העובדים מלא אנשים מוכשרים שרוצים להצליח במה שהם עושים. אם תאפשר למדיניות החברה להיכנס לתוקף המאיימת על הפרטיות, יהיה לך מהר מאוד קבוצה לא מהימנה של עובדים.

גישה לדוא"ל של החברה? בסדר גמור. חסימת אתרי אינטרנט מסוימים? גם בסדר. מה לא בסדר הוא דורש הערות של רופא עבור כל יום חולה או לדרוש גישה לאתרים האישיים שלהם מדיה חברתית. אם אתה סומך על העובדים שלך, הם לא בוטחים בך.

ראה גם: מה מגדיר את התרבות בחברה שלך?

ניהול אחראי על הרבה מה קורה בתוך מאגר העובדים. אם האדוות הרגילות הופכות לגלים, עליך להתהוות כסוכן של שינוי, ומכוון את עצמך תחילה.

כולם נראים לך כמנהיג, ובמקום לשאול מה הם יכולים לעשות בשבילך, שאלו מה אתם יכולים לעשות בשבילם. רק לאחר שתאמת באמצעות עמיתים מהימנים כי אף אחד מהנושאים האלה הוא הגורם להתנגדות אתה צריך לחפש את העובדים שלך.

מה אתה עושה כדי לשמור על סביבת עבודה חיובית, ולקחת אחריות כמנהל? שתף את החוויה שלך בהערות.