5 תביעות נפוצות במקום העבודה וכיצד להימנע מהן |

כתב ויתור: מאמר זה נועד להיות מידע כללי בלבד. שום דבר במאמר זה מהווה ייעוץ משפטי. יש להתייעץ עם עורך דין לפני קבלת כל החלטה משפטית.

מעסיקים רבים מניחים כי מכיוון שהם "טובים" לעובדיהם, הם אינם מפר את חוקי העבודה. אמנם זה קורה לפעמים, המעסיקים מופתעים לעתים קרובות כדי ללמוד על הסיבות לפעולה על בסיס אשר עובדים יכולים להביא תביעה.

על מנת להיות פחות רגישים תביעות במקום העבודה, המעסיקים צריכים להישאר מעודכן לגבי השונים מדינה ופדרלי חוקים המשפיעים עליהם. אבל זה עושה הרבה יותר קל מאשר לעשות.

אני כבר מפורקים חמישה סוגים נפוצים של תביעות במקום העבודה כי מעסיקים לעתים קרובות פנים - כל אשר ניתן לעתים קרובות להימנע:

1. פגיעה אישית
2. שעות נוספות
3. אפליה
4. הטרדה
5. סיום לא נכון

למרות שאלה עשויים להיראות ברורים, החוקים די ניואנסים והמעסיקים אינם מבינים את הפרטים הקטנים שיכולים לסייע להם להימנע מתביעות אלה. המשך לקרוא כדי לקבל את downdown על אלה תביעות עבודה נפוצות.

1. פגיעה אישית

הסיוט של המעביד הוא תביעה פגיעה אישית שנגרמה להם. האמת היא, לעתים קרובות יותר מאשר לא, הם די למניעה. מעסיקים עשויים להיות אחראים לפגיעות שעובד סובל בעת עבודתו, שהן תוצאה, לפחות חלקית, מרשלנות של מעביד, כאשר הוא פועל באופן סביר במסגרת עבודתו. זה אולי נראה כמו לא brainer ו משהו קל למנוע, אבל רואים כי בשנת 2012 לבדה, היו 2,976,400 מקרים לצריבה של פגיעה במקום העבודה. פציעות במקום העבודה יכולות להתרחש ולעתים קרובות. [

] לעתים קרובות, תביעות על פגיעה אישית בעבודה מתבטאות בביטוח פיצויים של העובד. ביטוח זה מונע מעובד המבקש פיצויים מעבר לתשלומים המתקבלים בהתאם לביטוח תגמולי העובד.

על מנת להימנע מתביעות כאמור, על המעסיקים, לכל הפחות, לשאת בביטוח תגמולים של העובד ולהיענות מיידית לנושאי בטיחות המועברים למעסיק. יתר על כן, המעסיקים צריכים בחריצות לפקח על סיכוני בטיחות פוטנציאליים, לעקוב אחר הנחיות בטיחות שפורסמו, וכן להכשיר כראוי עובדים על בטיחות במקום העבודה. שעות נוספות

שעות נוספות יכול להיות מסובך אם לא במעקב כראוי הבין. חוק הלייבור ההוגן, או FLSA, הוא חוק פדרלי הקובע, בין היתר, את דרישות שעות נוספות עבור עובדים שאינם שכירים, שעה.

כדי לסייע במניעת תביעות בגין שעות נוספות, על המעסיקים ליישם מערכות או תהליכים אשר במדויק ואת כראוי לעקוב אחר כמות הזמן שעובד עובד. על ידי וודא כי אלה מערכות ותהליכים נמצאים במקום עובד כמו שצריך, המעסיקים יכולים להיות סמוך ובטוח בידיעה שהם נוקטים צעדים פרואקטיביים כדי לפקח על שעות העבודה על ידי העובדים שלהם. אפליה

למרבה הצער, אפליה היא סוג נפוץ אחר של תביעה במקום העבודה. העובד שהוא אחד מהכיתות המוגנות הבאות יכול להגיש תביעה נגד מעסיק אם הוא או היא טופלו באופן לא הוגן.

מחלקות מוגנות לפי:

מין

מרוץ

• צבע
• מוצא לאומי
• גיל
• מוגבלות
• דת
• סטטוס ותיקי
• הריון
• אזרחות
• מצב משפחתי
• מידע גנטי
• המדינה מוגן כיתות (משתנה ממדינה למדינה):
• נטייה מינית

מצב משפחתי

• בהעדר ראיות ישירות, כמו הצהרה בכתב של מעביד כי עובד מסוים פוטר בגלל המגדר שלו, ארבעה הדברים הבאים יש להוכיח המקרה:
• העובד הוא חבר של מחלקה מוגנת,

העובד מוסמך ומבצע את עבודתו בצורה משביעת רצון;

1. העובד סבל "פעולה שלילית" (כגון סיום או היעדר קידום); ו
2. "פעולה שלילית" היתה תוצאה של חברות העובד בכיתה מוגנת.
3. אם בית המשפט מרוצה מהדרישות הקודמות, על המעסיק להוכיח, לפי רישומים ותיעוד אחר, כי לרעה פעולה היתה תוצאה של סיבות עסקיות לגיטימיות.
4. הימנעות תביעות אפליה יכול להיות קל אם אתה מודע לחוק והוכן. ודא שכל הפרוטוקולים, המדיניות והנהלים העסקיים מתועדים היטב וזמינים לעובדים. תמיד לתעד ולשמור רשומות של ביקורות עובדים, ביצועים גרועים, ואת איחור.

4. הטרדה למרות שהטרדה אינה בהכרח דורשת מעובד להיות חבר בכל אחד מהכיתות המוגנות הנ"ל, שכן בריונות או שנאה מוחלטת יכולים לחול על אף אחד, הטרדה קשורה בדרך כלל לחברות בקבוצה מוגנת. מקרים של הטרדה יכולים לנוע בין הצהרות או פעולות שפירות לכאורה להצהרות או פעולות עוינות.

אולי הדרך הטובה ביותר למנוע הטרדה ואפליה היא על ידי פיתוח והפצה של מדריך עובדים ודורשת בדיקה סדירה של תוכנו על ידי כל העובדים, במיוחד אלה שמשרותיהם כוללות פיקוח או ניהול עובדים. מדריך עובדים צריך לא רק לקבוע כללי הטרדה והנחיות, אלא גם לספק משמעת לאלה המפירים את הכללים וההנחיות. סיום פסול

שלא כמו אפליה והטרדה, סיום פסול אינו עילה בפועל לגביה ניתן להגיש תביעה; זהו מונח שגור המשמש לתיאור גורמי פעולה שונים, ישירים ועקיפים כאחד, המביאים להפסקת עבודה לא נכונה של עובד.

עבור רוב העובדים, העסקה עם מעסיק מסוים היא "בכל עת" ולא מובטחת בהתאם חוזה. אלא אם כן קיים חוזה, בין בכתב ובין במרומז, המבטיח את המשך העסקתו, על העובד להוכיח כי בסיס הירי היה בלתי חוקי - הדבר עלול לכלול הפרה של מדיניות ציבורית, הפרה של יחס הוגן או של תום לב, שריקות או הונאות, בין סיבות אחרות.

רשומות מדויקות ומפורטות לגבי ביצועי עובדים, משמעת עובדים, תקשורת בין עובד למעביד, וכן הלאה, יכולים לסייע למעסיק להוכיח שהסיום היה חוקי ולהגן על תביעות של סיום פסול.

לסיכום, מעסיקים יכולים לנקוט כדי לטפל בעובדיהם באופן הוגן ולהפחית את הסיכון של תביעות אלה כוללים:

יישום מערכות כדי לעקוב במדויק אחר זמן עובדים לפי שעה

פיתוח, הפצה, וסקירה של מדריך עובדים

שמירה על רשומות מפורטות של העובד ביצוע, משמעת ותקשורת

למרות הצעות אלה אינם מבטיחים כי העובדים לא יטופל באופן בלתי חוקי או לא הוגן או כי המעסיק לא יהיה su, הם יכולים ללכת דרך ארוכה כדי למנוע בעיות כאלה.

• זכור: גרם של מניעה שווה קילוגרם של תרופה.
• האם נוכל להוסיף לרשימה זו בכל דרך שהיא? איך העסק שלך הבטיח כי כל העובדים מטופלים באופן חוקי והוגן? ספר לנו את ההערות הבאות.