מועדון הספר: אורלי לובל, "כישרון רוצה להיות חופשי: למה אנחנו צריכים ללמוד לאהוב דליפות, פשיטות ורכוב חינם"

מנהיגי ממשלה ומנכ"לים רוצים ליצור סביבות חדשניות. אבל מה אם הגישה המסורתית לחדשנות שגויה? בגישה המסורתית לחדשנות, חברות משקיעות רבות במחלקות המו"פ ומגנות על רעיונותיהן באמצעות פטנטים, תביעות וחוזים שאינם מתחרים. חברות יכולות להרוויח רק מרעיונות - החשיבה - כאשר אין לאף אחד אחר. ב כשרון רוצה להיות חופשי: למה אנחנו צריכים ללמוד לאהוב דליפות, פשיטות ו רכיבה חופשית, אוניברסיטת סן דייגו חוק פרופ 'אורלי Lobel מסתמך על הניסויים ההתנהגותיים המקורית ומנתח ניתוח נתונים להתווכח נגד קונבנציונאלי מושגים על תחרות, חדשנות וסודיות. היא מניחה כי שליטה רופפת יותר של רעיונות וכישרון כישרון ימריץ חדשנות ויצירתיות.

Investmentmatome לאחרונה שוחח עם פרופ 'Lobel על איך חברות צריך לגשת חדשנות שכירת כישרון.

האם היה אירוע או "אה" רגע כי השראה לך לכתוב כשרון רוצה להיות חופשי ?

היו שורה של רגעים של "אה" - שוב ושוב הייתי עדים לטקטיקות פרודוקטיביות של עסקים, מנהלים, מתחרים, יזמים שמנסים לשלוט ברעיונות שלהם, להסתיר אותם ולמנוע את שיתוף הפעולה שלהם עם עובדיהם לשעבר בתעשייה. כל הזמן נתקלתי באנשים שהשתכנעו כל כך שהם צריכים ללכת בקנאות אחרי כל מי שעזב אותם, שהם איבדו את המראה של איך לנצח את הכישרון ואת מלחמות החדשנות. וזה המשיך לחזור.

קח לדוגמה, את התדיינות העשור ארוך בין צעצוע חברות מאטל ו MGA (aka ברבי נגד בראץ) על מי שעלה עם הרעיון של קו חדש של בובות - כולם הפסידו מהספירלה הנמוכה הזאת של מאבקים משפטיים יקרים. אנרגיה היה כל כך הרבה יותר טוב בילה מנסה להיות יצרנית הצעצועים טוב יותר.

חברות עוסקות בשיטות לא רציונליות של בידוד האנשים הכי טובים שלהן מהרשתות המקצועיות שיכולות לתמוך במיזמים שלהן, הן מפתחות מוניטין לתבוע את עובדיהן לשעבר, שמבחינה טבעית מפחידות כישרון חדש, והן מבזבזות משאבים ואנרגיה שמגיבים באופן ליגטי לתחרות חדשה ולא צופה מה השוק רוצה להיות הכי טוב שהם יכולים, לא משנה כמה המתחרים נמצאים שם בחוץ.

מהן תפיסות מוטעות שיש לחברות בנוגע לחדשנות?

בדרך כלל אנחנו חושבים בצמצום על הגורמים המגבירים את הסבירות לחדשנות מוצלחת: חינוך פורמלי, השקעות דולר, מעבדות איכותיות. לעתים רחוקות אנו רואים את החשיבות של הסביבה החיצונית. וכאשר אנחנו עושים, אנחנו חושבים שאנחנו צריכים להתחרות עם חדשנים אחרים על ידי ווילי וונקה בסגנון קירות גבוהים ושערים נעולים. אבל המציאות היא כי בימים אלה, מודל חדשנות זה לא סביר לקיים את עצמו.

לארגונים ולערים יש מאפיינים המניעים או מעכבים את הצמיחה. סביבות עם "חדשנות באוויר" יוצרים מעגל מוסרי: חדשנות מאיצה כאשר מדובר בחדשנות. קרבה כישרון הוא זרז עבור כשרון יותר. קחו לדוגמה את העולם המפורסם Motor Valley, ליד לונדון, שם הם מתקדמים ביותר, מירוץ high-end ומכוניות ספורט הומצאו. האזור שולט בתעשיית המרוץ על ידי ייצור מכוניות פורמולה אחת, מכוניות אינדי, ומכוניות הספורט הטובות ביותר בעולם. בתוך תעשייה זו, מהנדסים מובילים ומעצבים להעביר בממוצע שמונה פעמים במהלך הקריירה שלהם, כלומר, בערך כל שלוש שנים, הם מוצאים מעסיק חדש. כמו כישרון נע סביב התעשייה, זה בהכרח מביא עם זה מידע חיוני על מה שעושה מכונית מרוץ. גורמים בתעשייה מסבירים כי רעיונות מסוימים דלפים והמתחרים מעסיקים אנשים כדי לחלץ מידע שהם נחשפו לקבוצה אחרת - אבל זרם קבוע זה של אנשים ורעיונות עזר את כל של החברות באזור להשתלט על תעשיית ברחבי העולם. מציאת מקום שבו חדשנות היא "באוויר", והיכן יהיו חילופי דעות הדדיים תומכים הוא המפתח. אפילו בימינו, כשהמרחקים נעשו קצרים יותר, היכן שאנחנו יכולים למצוא את הידע המדעי ביותר באינטרנט, הגיאוגרפיה חשובה. העברת ידע דורשת לעתים קרובות אינטראקציות פנים אל פנים וחילופים ארוכים ולא רק התכתבות כתובה. הידע עדיין קשור למרחב הפיזי.

אחד הנושאים המרכזיים של הספר שלך הוא המאבק בין סודיות לחדשנות. כיצד יכולות חברות ליצור סביבות המעודדות יצירתיות?

גם עם כל היתרונות שיש מתחרים בקרבת מקום, אנחנו כמובן עדיין חוששים כי התהליכים הסודיים שלנו, המגויסים כישרונות מבריק שלנו, או שלנו בקרוב להשיק המצאות יהיה גנוב. האם לא עדיף לברוח מתחרים ולמצוא אזור מבודד שבו אף אחד לא צפוי לצוד כישרון או לגנוב את הסודות שלך? האם זה לא חכם לחפש גבולות חדשים להתחמק קשר עם המתחרים הישירים? גם עם הסיכונים, התשובה היא ברוב המקרים לא. חברות צריך להבין מה ידע ורעיונות שווים שיתוף ומה צריך להישאר סודי בבעלות. אנחנו גם צריכים לדעת מתי לשחרר את המושכות ומתי לנהל יותר בחוזקה. זה יהיה שונה בשלבים שונים של החיים של החברה.

אנחנו צריכים לתת לעובדים תחושה של בעלות וגאווה על עבודתם. ניטור יתר מוחץ את זה.העובדים צריכים סודיות הגיוני; זה צריך להיות ניואנס וממוקדת, כדי לא לחנוק את ניצוצות של יצירתיות. כמובן זה לא כולל מתן במתנה תוכניות מו"פ למתחרה, אבל הדבר הכי טוב חברות יכולות לעשות הוא להבחין בין המידע הסודי באמת שלהם ואת שאר המיזמים שלהם.

חברות רבות להציג את היציאה של כישרון שלילי. אילו אסטרטגיות יכולות חברות ליישם כדי להפוך את עזיבתו חיובית?

כדי לנצח את כישרון המלחמות אתה צריך להיות מוכן לקבל כי עובדי מפתח יבוא והולך. מתן סביבת עבודה מגרה ותמריצים כספיים נאותים עשויים ללכת דרך ארוכה לשמור על העובדים שלך מאושרים ונאמנים, אבל אתה לא יכול לעצור כל אחד מהם לעזוב - וגם לא תרצה. אז בזמן שאתה צריך לעשות את המיטב שלך בגיוס ושימור, אתה יכול גם ללמוד כיצד להציג את עזיבתו של כישרון דרך לחזק את הרשתות של החברה שלך וליצור הזדמנויות עסקיות חדשות. חברות יכולות להתחיל לחשוב על עובדיהן לשעבר כשגרירות של רצון טוב, או כמו אוניברסיטאות, כבוגרות המציגות את ההצלחה והערך של היותן חלק מהחברה שלכם. כאשר הם שם בחוץ בעולם הם יכולים להיות תומכי עבור לך עמדה במאמצי שתדלנות ואגודות התעשייה; הם יכולים לעזור לך לגייס כישרון חדש; הם יכולים לעזור לך להתחבר ללקוחות פוטנציאליים חדשים ושותפים עסקיים. הבתולה של ריצ'רד ברנסון גאה לסייע לעובדיו לשעבר להקים עסקים חדשים. כישרון פשיטה הוא משחק גומלין, כך במקום להגיב כמו "נעל" לשעבר - נע על אחרים פשיטה באותו זמן לשמור על קשר עם האנשים הטובים ביותר שלך כדי לקצור את היתרונות.

מי הם חלק מן הזוכים ב מה שנקרא "מלחמות כישרון"?

עסקים שמבינים כי הם צריכים להיות "לעזאזל הרבה יותר סקסי" מאשר מעסיקים אחרים כדי לגייס את הטוב ביותר ואת הבהיר. כדברי גווגלר לשעבר ופייסבוק הנוכחי: "זה לא רק על הכסף. יזמים רוצים לעבוד במקום הכי חם בעולם וכרגע זה פייסבוק ". וכמו בחברות, בדומה לאזורים: כאשר משווים אזורים בקצב הצמיחה והמסלולים הכלכליים שלהם, הכלכלנים מבינים עכשיו שהצמיחה הכלכלית מסתמכת לא רק על ניצחון תחרותי - ייצור, אלא על תהליכים שמעבירים ידע בתחומי התעשייה והאזורים. אז אזורים שתומכים בניידות מרוויחים פעמיים: תחילה הם מרוויחים מהזרם הפנימי-אזורי שלהם, אבל השני, הם מרוויחים מהיתרון היחסי שלהם - הם מאותתים למוחות הטובים ביותר להגיע לאזור מסביבות שליטה יותר ולעבוד במקום שבו הם יכולים להיות בטוחים כי במהלך הקריירות שלהם הם יוכלו לעבור בתוך השוק למשרות אחרות. עם הזמן, המחקר מראה כי אזורים עם סביבות פתוחות לחוות רווח מוחי, ברציפות ציור כישרון מפתח ממקומות אחרים.

בספר שלך אתה כותב על קליפורניה ועל ההגבלה של אי תחרות הסכמים. כיצד יכולה הממשלה לסייע בחידוש החדשנות?

לקליפורניה יש גישה ייחודית למלחמות הכישרון: היא חוסכת כל אי-תחרות בין עובדים לשעבר למעסיקים. במילים אחרות, אם אתה עובד בקליפורניה, אתה תמיד חופשי לעבור למתחרה. קליפורניה רואה בגישה שלה לא רק את העקרון הבסיסי כי אנשים צריכים להיות חופשיים להמשיך את המקצוע ואת פרנסתם, אבל אולי חשוב יותר, במסגרת מדיניות החדשנות מאקרו שלה. האמפיריות והנתונים מאשרים את מה שמדיניותה של קליפורניה השפיעה זה מכבר - שכאשר הממשלה תגן בעוצמה על יכולת הכשרון לנוע בין המתחרים, האזור ייתקל בגל חדשנות וצמיחה כלכלית.

עמק הסיליקון הוא האגדי לסיפורים על עובדים עוזבים עמדות רווחיות יציבים, לעבוד מתוך המוסך שלהם, ואפילו לנוע חזרה עם שותפים (חידוש בפועל מביך של הבאת כביסה מלוכלכת לאמא), כדי להיות מנהיגים בתעשייה מצליחים ביותר כאשר ההימור משלם כבוי. היזמים המוכשרים האלה, כוח העבודה היצירתי והחדשני של עמק הסיליקון, לא יכלו להתקדם בקלות כזאת בשום מדינה אחרת. ובכל זאת, החברות היקרות ביותר שלנו - יבמ, יאהו !, גוגל, פייסבוק רק שם - יש ממוקם בעמק הסיליקון ויש להם thrived למרות, אכן כי של הרוח התחרותית שלה.

כבר מזמן היינו מודעים לתכונות הטראומות של מונופולי מידע: מידע, מעצם טבעו, דורש פתיחות. ללא זרימה טבעית, אנחנו לא יכולים להתקדם כחברה, לבנות על דורות של יצירתיות, או להשתמש בידע כדי לקדם חדשנות. אנחנו רוצים לאפשר לחברות ויחידים לקצור את פירות ההשקעה שלהם, אך במקביל, אנחנו רוצים לעודד את התוצאות החיוביות מהזרימה החופשית של כישרונות ורעיונות. תפקידה של מדיניות הממשלה הוא לסייע באיזון עידוד ההשקעה הראשונית בהון אנושי, הכשרה ומחקר ו עידוד שיתוף מידע, שיפור נוסף וצמיחה. אנחנו לא רוצים לשלול מהחברות שלהם תשואות מההשקעה שלהם באנשים - אבל כמו עם מידע, אפילו יותר עם אנשים - את המירוץ על כישרון וחדשנות הוא מרתון, לא ספרינט.

קרא עוד מ Investmentmatome:

• מהן אפשרויות?

• האתר שלנו סקירה Firstrade

• הברוקר המקוון הטוב ביותר

Lobel באמצעות אוניברסיטת ייל הקש